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31-Ene-2018
¿Cómo Construir Cultura en las Organizaciones?
El rol fundamental para que exista una cultura organizacional recae en el cuerpo directivo y en la cabeza visible de la organización, indicó Sylvia Santisteban, Profesora de CENTRUM Católica.
¿Cómo Construir Cultura en las Organizaciones?

“La cultura organizacional contiene una serie de aristas dentro de los espacios de la organización, por ejemplo la forma cómo te comunicas, la infraestructura, el espacio físico que todo el mundo percibe. En qué tipo de oficina estas trabajando, qué tipo de espacios de trabajo tienes, cómo es que las personas se relacionan unas con otras, son espacios más bien abiertos donde todos pueden manifestar sus ideas, donde se propicia el diálogo, donde hay retroalimentación”, expresó Santisteban.

Asimismo, dijo que la cultura organizacional involucra a la persona que recibe mayor estatus dentro de la compañía. “Qué es lo que se necesita hacer para ascender, para ser promovido, quién obtiene más beneficio que otro, y por qué, cuáles son particularmente los valores que uno observa en la mayoría de las organizaciones y cuáles son los valores que la gente realmente vive dentro de una empresa. En la media que exista una coherencia entre lo que se manifiesta en el papel y lo que cada uno vive día a día, muy probablemente vamos a tener una cultura que corresponde a lo que las personas  habitan en ella, esperan percibir, y viven cada día”, comentó.

Agregó que el rol fundamental para que exista una cultura organizacional recae en el cuerpo directivo y en la cabeza visible de la organización, en el conjunto de personas que ejercen liderazgo dentro de esa empresa. “La cultura es la identidad propia de cada uno, como cuerpo organizacional, eso no quiere decir que sea bueno o malo. Lo que sucede es que en algún momento cada cultura organizacional comienza adoptar una serie de comportamientos, conductas que resultan ser nocivas para ese espacio de trabajo, subrayó.

Sanstisteban dijo que las personas se adaptan a la identidad de la empresa, y la identidad de la empresa se construye a partir del perfil de las personas. “Sucede de las dos formas, es una vía que tiene un doble camino, se da el caso que en algún momento ingresan individuos a un espacio organizacional, que tienen una fuerza, un ímpetu, un espíritu tan disruptivo que  logran transformar de a pocos esa organización,  algunas totalmente funcionales, y otras que son disfuncionales, que tienen comportamientos que nadie quiera replicar en otras partes”, sentenció.

Añadió que también se da la posibilidad de que existan culturas que son tremendamente fuertes, muy coherentes al interior de ellas, y que transmiten hacia afuera comportamientos, patrones, que todo el mundo quisiera replicar.

“Yo creo que hoy en día lo que nos hace más falta, es que primero que nada, logremos coherencia en lo que quisiéramos ser, las expectativas que cada uno tiene propias de su organización, que cada una de las actividades que uno vaya desarrollando dentro de su empresa corresponda por ejemplo a los valores que se viven dentro de su organización, o de lo contrario voy a estar en una disyuntiva, se me pide que yo desarrolle esto, pero lo que me dicen por otro lado es totalmente diferente. Entonces comenzamos a tener espacios donde hay diferencias, y nos ocasionan estrés, nos producen una serie de emociones que son nada productivas, y que por lo tanto, van hacer que algún momentos nosotros decidamos retirarnos de esa organización y no seguir aportando”, apuntó

Además comentó que la cultura en la organización se fortalece con el tiempo en algunos casos si es que esa cultura tiene patrones absolutamente congruentes con lo que está manifestando ser, logrando además el reconocimiento de las personas que pertenecen a ella.  Por el contrario, señaló si una cultura resulta ser permisiva, que cambia constantemente y no mantiene su propia línea frente a los demás dentro de esa organización, probablemente esta cultura va a desparecer o adoptar patrones que no son propios.

CENTRUM Católica no se hace responsable de las opiniones expresadas en las entrevistas y artículos publicados.

Sylvia Santisteban Vargas Corbacho
Imagen de la sección

Sylvia Santisteban es Master in Business Administration de la University of the West of England Bristol, Reino Unido  y Licenciada en Economía, Universidad del Pacífico, Perú, con estudios de  Gerencia Estratégica, Gerencia de Recursos Humanos, Gerencia de Cambio y Habilidades en Negociaciones Internacionales en el Institut Commercial de Nancy, Francia y en el Georg-Simon-Ohm Fachhochschule, en Nüremberg,Alemania.

En relación con su experiencia profesional, ha trabajado como Gerente de Desarrollo de Negocios e Inversiones en Austrade (Australian Trade Commission); Director en Marketing y Ventas para las Américas de VA TECH ELIN USA Corporation, con sede en Pittsburgh, EE.UU. Consultor en Marketing en el sector de tecnología ferroviaria en ELIN Ebg Traction GmbH, con sede en Viena, Austria. Localmente, ha sido ejecutiva senior de negocios para la Banca Institucional en el Banco de Crédito del Perú y otras instituciones financieras en Perú.

Actualmente es socio fundador y Gerente General de Sawa, empresa dedicada a la consultoría y capacitación en procesos de cambio y cultura organizacional y Profesora del Área Académica de Estrategia, Liderazgo y Dirección en CENTRUM Católica Graduate Business School.

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